Denne artikel er udgivet på kommunen.dk den 12.04.2018 – https://www.kommunen.dk/kronik/gruppen-under-luppen

For at kunne arbejde med gruppens dynamik, er det afgørende, at du formår at ‘af-personificere problemet’. For selvom du konstaterer, at nogle i gruppen har en uhensigtsmæssig adfærd, så udgør de ikke problemets kerne.

Korslagte arme, rullende øjne og et dybt suk. Non verbal kommunikation kan ofte virke kraftfuldt på en gruppes dynamik og mange ledere ser det ganske vist, men ved ikke hvordan de skal handle på det. De har behov for at sætte luppen på gruppen.

I mit arbejde som erhvervspsykolog møder jeg mange ledere som savner værktøjer til at lede deres medarbejdergrupper. Derfor tyer de ofte til 1:1 samtaler; Nogle gange for at stille sig til rådighed for medarbejderes frustration over andre kollegaers handlinger, andre gange for at tage en vanskelig samtale, hvis de vurderer at en enkelt medarbejder har en uhensigtsmæssig adfærd. Og det er da også lederens ansvar at få dynamikken i medarbejdergruppen på rette spor. Men samtaler med den enkelte kan ikke stå alene, når man ønsker at udvikle en gruppe. I stedet skal man som leder finde modet frem og begynde at sige dét højt i gruppen, som man ser. Det handler med andre ord om at gøre gruppen ansvarlig for de handlinger den enkelte foretager sig og for den påvirkning, som handlingerne har på gruppens dynamik. Ved at give iagttagelserne tilbage til gruppen, kan man med andre ord skubbe en positiv udvikling i gang og få gruppen til at arbejde!

Det er altid nødvendigt at have fokus på at udvikle de grupper man leder. Dels fordi en uhensigtsmæssig gruppedynamik ofte fjerner medarbejdernes fokus fra opgaveløsningen og dels fordi en dårligt ledet gruppe, desværre også alt ofte skaber dårlig trivsel. Som konsulent bliver jeg ofte kontaktet af ledere, der føler sig rådvilde overfor den opgave. De har prøvet, men det de har gjort, har desværre ikke virket efter hensigten. Og jeg forstår det godt, for det at arbejde med grupper er svært, uanset om det er medarbejder- eller ledergrupper. Men det er heldigvis også både sjovt og energigivende, når først man ved hvad man skal gøre og kommer i gang med opgaven.

Hvilken gruppe vil vi gerne være?

Hvis du gerne vil i gang med at arbejde med din gruppes dynamikker, er det vigtigt, at du undersøger de mønstre, der kendetegner gruppens adfærd. Det betyder blandt andet, at du skal være opmærksom på det relationelle spil, der udspiller sig i gruppen. Hvornår er dynamikken så god, at du rent faktisk oplever, at gruppens medlemmer udfolder sig frit i gruppen? For eksempel under en brainstormingsproces; Kobler folk sig nemt og ubesværet på hinandens ideer? Og bringes der løsninger frem, som er bedre end dem, de kunne have fundet, hvis de havde arbejdet hver for sig. Kan du svare ja til det, har du i den slags processer en gruppe, hvor den enkelte i faglige spørgsmål tør udfordre gruppen uden risiko for at blive sat uden for fællesskabet.

Det modsatte er tilfældet, når gruppen får liv på en måde, hvor frygten eller risikoen for at blive udstødt, hæmmer den individuelle stemme. Her kommer gruppens ”vi” til at begrænse den gode arbejdsindsats, det stærke følgeskab og den åbne nysgerrighed. Hvornår dynamikken er fremmende eller hæmmende for opgaveløsningen, kan du eksempelvis undersøge, ved at iagttage hvem der først tager ordet, når et fagligt spørgsmål diskuteres, hvem der bifalder og hvem der aldrig siger noget, før mødet er slut. Hvilke stemmer lyttes der med andre ord til, når gruppen skal nå til enighed? Det er de mønstre, der tegner billedet af den psykologiske gruppe. Og for at kunne arbejde med gruppens dynamik, er det afgørende, at du formår at ”af-personificere” problemet. For selvom du konstaterer, at nogle i gruppen har en uhensigtsmæssig adfærd, så udgør de ikke problemets kerne. Det er i stedet adfærden og den effekt som adfærden har på resten af gruppens medlemmer.

Når du iagttager hele gruppen og begynder at bringe dine iagttagelser tilbage til hele gruppen i form af åbne spørgsmål, så sætter du gruppen på arbejde med at definere, hvilken gruppe de gerne vil være. Ved at stille spørgsmål til gruppen, skaber du mulighed for at gruppen selv bidrager til alternative handlinger og når den gør det, forpligter de enkelte gruppemedlemmer sig samtidig overfor hinanden til de løsninger, som bringes frem. Den særlige forpligtigelse skabes, fordi det nu bliver legitimt at spørge ind til hinandens handlinger, hvis ikke de er i overensstemmelse med de aftaler, gruppen har indgået. Jeg oplever gang på gang, hvor stor en lettelse medarbejdere udtrykker, når de eksempelvis får lavet nogle klare aftaler om, hvordan mobiltelefonerne er med på deres møder. Det lyder ganske vist banalt, men jeg er ude i organisationer mange gange om ugen, hvor mødedeltagernes brug af mobiltelefon og computer i den grad skaber støj på møderne, til stor frustration for de der deltager.

Når alle bærer en del af ansvaret skaber det fælles ansvar i gruppen

Hvis du lykkes med at bære løsningsprocessen ind i gruppen, kan du også håndtere den dér, – i samarbejde med dine medarbejdere. På den måde bliver ansvaret for den dynamik der skaber problemerne, hele gruppens, hvilket også er med til at frigøre det ansvar du som leder har siddet alene med, – og måske har du fejlagtigt gået rundt og troet, at du skulle ”fikse” problemet alene. Det betyder ikke, at du selv kan gå under radaren. Som leder skal du går forrest i processen, du skal med andre ord, også have din egen adfærd under lup. Fuldstændig på linje med den præmis som alle gruppeprocesser indebærer; Nemlig at alle i gruppen skal sige ja til at kigge på egen adfærd – og dermed også være villige til at ændre adfærd, der hvor du, de selv og deres kollegaer kan se, at det vil være gavnligt for udviklingen. Det betyder også, at arbejdet med grupper ikke handler om at lave mennesker om. Det er adfærd vi arbejder med og uanset hvordan vi psykologisk er konstitueret som mennesker, så er vi faktisk herre over de handlinger vi foretager os. Det kan til tider være et tungt åg at bære, men omvendt også ganske frisættende, hvis ellers man har viljen og modet til at gå i gang med det.

Vores behov for at være en del af fællesskabet

I mit mangeårige arbejde med grupper har jeg været stærkt inspireret af den amerikanske socialpsykolog Will Schutz. Ifølge Schutz opstår den psykologiske gruppe ene og alene på grund af menneskets behov for at være en del af hinanden – de såkaldt interpersonelle behov. Vores interpersonelle behov går i tre retninger, idet vi både har behov for at føle os betydningsfulde, kompetente og afholdte. Disse behov oversætter Schutz til tre adfærdsdimensioner[1], som er: at høre til, at have kontrol (eller indflydelse på) og at åbne sig overfor andre mennesker. Det er derfor de tre behov, som det er væsentligt, at du som leder iagttager på. Så hvis du er blevet inspireret nu, så gå hjem i din gruppe og undersøg:

  • Hvem i gruppen – hvis nogen – er udenfor eller befinder sig i gruppens periferi? Hvem bliver ikke spurgt eller spurgt sidst, når gruppen samles?
  • Hvem deltager, når der er faglige snakke? Hvem siger noget, som de andre bifalder?
  • Hvem har tætte relationer? Hvem ses privat? Hvem udveksler følelser med hinanden?

Husk at være helt konkret, når du skal give dine iagttagelser tilbage til gruppen. Spørg dem, hvad de lægger mærke til og hold dine egne fortolkninger tilbage. Husk på, at det netop er de åbne spørgsmål, som får gruppen på arbejde.

[1] Se uddrag af bog for nærmere uddybelse af Will Schutz’s adfærdsdimensioner