Den nye ledelse bestod af to overlæger i en delt ledende overlægestilling samt en oversygeplejerske. I opstartsperioden oplevede de udfordringer med personalehåndtering, involvering og samarbejde i afdelingen. Derfor kontaktede de Morten Ejlskov for at få støtte til at styrke deres ledelsessamarbejde og retning for afdelingen.

Janne Maÿland Kongsted, afsnitsledende overlæge, fortæller om baggrunden for at kontakte Morten:

“Vi var en nysammensat ledelsesgruppe, hvor alle var nye i ledelsesrollen. Vi overtog et afsnit, der trængte til en gevaldig oprydning. Det var et døgnafsnit, hvor der hele tiden sker noget og hvor både patienter og medarbejdere er under stort pres. Vi havde brug for sparring og fik mulighed for at søge nogle forløb gennem regionen. Vi blev bevilliget et forløb med Organisation og blev så glade for samarbejdet, at vi i samråd med vores ledelse fik bevilliget en forlængelse.”

Om forløbet fortæller Janne: 

“Der var altid en fast struktur på vores møder med Morten. Han lyttede til vores udfordringer og ud fra det, lavede vi et udkast til tematikker, som vi skulle arbejde på. Dagligdagen på afsnittet gør dog, at ting opstår spontant og Morten har været enormt god til at gribe de udfordringer, der er opstået undervejs og inddrage dem i de tematikker, vi allerede havde aftalt.

Om effekten af arbejdet med Morten, fortæller Janne:

“Det har haft en enorm effekt at arbejde med Morten. Vi famlede i blinde og var på vej ned af et spor med alt for meget topstyring og kontrol. I samråd med Morten fik vi øje på det og sammen undersøgte vi, hvilken effekt det havde på vores medarbejdere. Det ledte til, at vi ændrede en masse ting.”

Om at lave inddragende processer og modvirke topstyring, fortæller Janne: 

“Vi har efter sparring med Morten lagt flere beslutninger ud til medarbejdergruppen, bl.a. indførsel af nye miljøterapeutiske aktiviteter. Førhen havde vi bare truffet en beslutning i ledelsen, men nu har vi udviklet en involverende proces, hvor medarbejderne kan byde ind med aktiviteter, som, de synes, er meningsfulde for patienterne. Det har givet medarbejderne et langt større ejerskab for de aktiviteter, de laver med patienterne.”

Janne fortæller videre om medarbejderinvolvering:

“Vi har kunnet mærke mere initiativ fra medarbejderne. Førhen har vi hørt meget brok. Medarbejderne kom til os og fortalte om ting, der ikke fungerede. Det sker stadig, men det bliver efterfulgt af et løsningsforslag, hvilket er et klart eksempel for os i ledelsen på, at vi er i gang med at skabe en ny kultur med mere engagement i medarbejdergruppen.”

Janne fortæller yderligere:

“Vi har givet vores nyhedsbreve en makeover. Vi har analyseret dem i samarbejde med Morten og fået opbygget en fast struktur, sådan at personalet altid kender overskrifterne på indholdet, f.eks. ´Praktisk´, ´Fagligt´, ´Socialt´ og ´Ugens lyspunkt´. Derudover har vi i samråd med Morten fået indført, at vi fast på ledelsesmødet hver torsdag gennemlæser nyhedsbrevet sammen og tjekker ordlyden af formuleringerne, så det fremstår i neutralt sprog.

Janne fortæller også, at ledelsesgruppen har ændret deres rammer for samarbejdet:

”En ting, som kan lyde lille, men som har haft enorm betydning, var indførelsen af faste ledermøder. Før forstyrrede vi hinanden hele tiden med stort og småt. Nu har vi et fast rum, hvor vi samler tingene og arbejder mere fokuseret. Det giver mere ro i hverdagen.”

Til sidst svarer Janne på spørgsmålet: Ville du anbefale andre ledergrupper at kontakte Morten?

“Ja, og jeg har faktisk allerede gjort det. Til vores lederseminar i september foreslog jeg, at alle nye ledergrupper skulle have et ledelsesudviklingsforløb, da jeg synes, det har været helt uundværligt for os at få hjælp fra Morten.”